Aufgrund von systemischem Rassismus und diskriminierenden Praktiken leisten Schwarze Menschen überproportional oft unsichtbare Arbeit – unbezahlte Arbeit, Aufgaben und Pflichten zu Hause und am Arbeitsplatz, die nicht vergütet oder in unserer Gesellschaft als wertvoll oder unverzichtbar anerkannt werden. Schwarze Menschen haben außerdem eine zusätzliche Belastung zu tragen – die Verwaltung von Stereotypen.
Viele Menschen, insbesondere Frauen, sind durch unsichtbare Arbeit belastet. In den USA verbringen Frauen durchschnittlich 4,1 Stunden pro Tag mit unbezahlter Hausarbeit und Pflege, Männer 2,5 Stunden pro Tag. Doch wie wir in unserem neuen Buch „Our (In)visible Work“ darlegen, sind die emotionale Belastung und der tägliche Stress für Schwarze sogar noch größer, da sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben am Arbeitsplatz zudem mit Mikroaggressionen und Rassismus umgehen müssen. Diese emotionale Belastung ist ein erheblicher und oft schädlicher Aspekt ihrer unsichtbaren Arbeit.
In Interviews für das Buch schilderten schwarze Führungskräfte einige ihrer einzigartigen Begegnungen mit unsichtbarer Arbeit. Sie sind gezwungen, ihre Frisur, ihren Teint und ihre Kleidung zu mäßigen, während sie gleichzeitig ihre Emotionen im Griff haben und die Fassung bewahren müssen, um die gesellschaftlichen und organisatorischen Erwartungen zu erfüllen. Dies kann anstrengend sein und zu emotionaler Dissonanz führen.
Darüber hinaus berichteten schwarze Führungskräfte von Erfahrungen mit der „gläsernen Klippe“, einem Phänomen, das den Trend bezeichnet, dass unterrepräsentierte Personen in Führungspositionen in Unternehmen und Organisationen berufen werden, wenn die Unternehmen mit erheblichen Krisen oder komplexen Herausforderungen konfrontiert sind.
Sie werden in verletzliche Situationen gebracht, in der sie leicht für Misserfolge verantwortlich gemacht werden können, selbst wenn sie beginnen , die Dinge zum Umschwung zu bringen. Einige jüngere Beispiele sind Simon & Schuster , die Dana Canedy als erste schwarze Frau an die Leitung eines großen Verlags ernennen und Simone Oliver zur weltweiten Chefredakteurin von Refinery29 ernennen. Zu dieser Zeit waren beide Unternehmen in Turbulenzen verwickelt. Keine von den Unternehmen ist mehr im Unternehmen befindlich.
Offensichtlich erstrecken sich die Belege für die „Glass Cliff“-Situation auch auf Führungskräfte, die aus rassisch und ethnischer Sicht unterrepräsentiert sind. Eine Studie der Professorinnen Alison Cook und Christine Glass analysierte Fortune 500-Unternehmen und fand heraus, dass Schwarze und Frauen eher zum CEO befördert werden, nachdem die Leistung des Unternehmens nachgelassen hat. Khalil, der in seinen Vierzigern ist und über 15 Jahre Führungserfahrung hat, bemerkte in seinem Interview für unser Buch, dass die meisten, wenn nicht alle, seiner Beförderungen dazu dienten, dysfunktionale Szenarien während seiner gesamten Karriere zu beheben.
Khalil sagte: „Ich befinde mich in diesen Führungspositionen – im Reparaturmodus, um Dinge zu reparieren, die andere nicht reparieren können. Oder sie rekrutieren Leute wie mich, farbige Menschen und Frauen, um sie zu reparieren. Wir werden in dysfunktionale Szenarien versetzt, um die Situation zu retten. Es ist ein harter Kampf. Egal, was Sie tun, Sie werden nie wirklich das Gefühl haben, Fortschritte zu machen. s. Sie legen jedoch genug Grundlage, damit jemand anderer später erfährt, dass Sie es besser gemacht haben; Sie haben das Grundlage repariert. Anstatt die alten Positionen zu bekommen oder ein erfolgreiches Team zu erben, das herein kommt und die Feinheiten fein abstimmt, werden wir normalerweise nicht in die gleichen Positionen gebracht; wir bekommen die Möglichkeiten, es zu reparieren.“
Miles, ein Finanzmanager in den Vierzigern, stimmte zu und sagte: „Ich habe den Überblick darüber verloren, wie viele Anrufe ich für CEO-Positionen bei Unternehmen bekomme, die sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden.“ Wenn sich Ärger zusammenbraut, werden Schwarze und Frauen in der Regel immer häufiger gerufen, um die Probleme zu lösen. Sie werden konsequent gebeten, zu helfen, wenn Professoren sein Untergang; die Kunden sind empört, die Mitarbeiter zeigen keine Interessen mehr, das Haus ist eine Katastrophe oder für eine Last-Minute-Party braucht Kuchen. Im Laufe der Geschichte gab es eine ungesunde Besessenheit, bestimmte Personen als nur dann würdig zu positionieren, es zu dienen, gerettet oder zu lösen, wenn gesellschaftliche und betriebliche Übel es erfordern.
„Über fünf Jahrzehnte hinweg hat diese Organisation nie wirklich die schwarze und lateinamerikanische Community ins Visier genommen, und plötzlich stellen sie mich ein und erwarten von mir, dass ich das Problem innerhalb von Monaten in den Griff bekomme“, sagte Patti, eine schwarze Frau in ihren Dreißigern, die in der Geschäftsentwicklung arbeitet. Khalil und andere, die im Interview mit der Zeitung „The B“ zu Wort kamen, Kook diskutierte, wie ihre Kleidung und ihr Tonfall erheblichen Einfluss darauf haben, wie Kollegen und Vorgesetzte sie behandeln. Die Wahl der Kleidung hat auch Auswirkungen auf die Identität und das Personal Branding. Khalil wies auch auf die Notwendigkeit hin, andere in bestimmten Situationen aktiv zu entwaffnen, um sicherzustellen, dass seine Stimme gehört wird.
„Wenn ich nicht auf eine bestimmte Art und Weise gekleidet bin, werde ich nicht auf eine bestimmte Art und Weise behandelt“, sagte Khalil. „Sobald ich meine Hose oder mein Business-Outfit ausziehe, werde ich nicht mehr wahrgenommen oder bedient. Ich habe also gelernt, dass meine Kleidung, meine Sprache, mein Ton, meine Manieren, meine Körpersprache, all das muss … in bestimmten Situationen bewertet und abgeschwächt oder abgeschaltet werden. Ich habe auch gelernt, dass ich zu viel lächle, um Leute zu entwaffnen, denn von Natur aus sind sie im Umgang mit einem Schwarzen bereits defensiv. Daher hat mir das Lächeln dabei geholfen, den Dialog zu eröffnen und eine Beziehung aufzubauen.“
Außerdem sagte Miles: „Bis vor etwa zwei Jahren musste ich ständig über meine Haare und Frisuren nachdenken. Ich hatte einen Afro. Ich hatte Dreadlocks. Ich hatte Zöpfe, aber googeln Sie einfach „unprofessionelle Frisuren“, und Sie werden sehen, dass die Mehrheit, wenn nicht alle, Bilder von schwarzen Männern sind. Ach, und dann fangen Sie mich erst gar nicht damit an, dass ich ein glattrasiertes Gesicht zu haben. Sieben Jahre lang, zwischen 2001 und 2008, habe ich den Überblick über die Häufigkeit verloren und dafür bekommen, dass ich die Vorgaben der Glattrasur nicht erfüllt habe – obwohl ich ein ärztliches Attest in meiner Personalakte hatte. Auch hier handelt es um so eine kolonialisierte Version dessen, was als professionell gegolten hat und immer noch gilt.“
In „Unsere (un)sichtbare Arbeit“ geht es auch um Geschichten über die emotionale Arbeit von Frauen, insbesondere schwarzen Frauen, die als Menschen mit Tonalitätsproblemen charakterisiert werden, und zwar einfach deshalb, weil die Gesellschaft sozialisiert und darauf getrimmt ist, von einer Frau einen sanfteren, fürsorglicheren Ton zu erwarten.
Kenzie, eine schwarze Vertriebsleiterin in den Vierzigern, blickte auf ihre 20-jährige Karriere zurück und sagte, dass andere sich aufgrund ihres Selbstvertrauens und ihrer Direktheit unwohl gefühlt hätten, dies jedoch als Tonalität und Emotionalität kaschiert hätten.
„Ich bin selbstbewusst, zielstrebig und direkt, das war ich schon immer und werde es immer sein“, sagte sie. „Und so lange haben die Leute alles auf mich bezogen und gesagt, ich solle auf meinen Ton achten und mich beruhigen. Ich bin ruhig und mir wurde klar, dass es nicht an mir lag. Es waren sie und ihr Unbehagen, den Raum mit einer starken, selbstbewussten schwarzen Frau zu teilen.“
Unsichtbare Arbeit mag unbemerkt bleiben, doch ihre Auswirkungen prägen unsere Gesellschaft erheblich. Lassen Sie uns die unsichtbare Arbeit der Schwarzen nicht übersehen, sondern stattdessen Anerkennung zollen, wo sie angebracht ist, und uns für eine integrativere und gerechtere Gesellschaft einsetzen. Wir müssen aktiv darauf hinarbeiten, Unterdrückungssysteme abzubauen und die Beiträge der Schwarzen und anderer marginalisierter Gruppen wertzuschätzen, insbesondere indem wir unsichtbare Arbeit anerkennen, wertschätzen und entschädigen.
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Dr. Wells und Dr. MacAulay sind preisgekrönte Wissenschaftler am Muma College of Business der University of South Florida.
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